网上科普有关“作为一名HR给老板的一封信”话题很是火热，小编也是针对作为一名HR给老板的一封信寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

尊敬的赵总：

您好！我是你的员工，是在行政服务中心做人事工作，一直以来很感谢公司这个平台，很感谢公司给我工作的机会，有缘加入公司，能在自己岗位上去成长历练。虽然，没和你直接汇报过工作，但参加过为数仅有的几次会议，我个人觉得很受启发：

? 印象最深的一次是，你在生产车间 关于质量管理培训会上说的，车间员工要改变观念，提高生产技能，要产出和投入成正比，不然机械人时代的到来，科技产品自动化的方心未艾，个人价值受到极大的挑战，很多服务岗位和机械作业的岗位会被替代，要让我们的员工头脑不要僵化，多想想怎么提高技术把活干的最好。

? 还有一次在今年研发5月份月会上，一针见血的指出了研发的短板：产品管理（战略、市场、生命周期、开发管理方面）；技术创新和核心技术。让我了解产品管理的重重之重，我感觉敢于正视我们存在的问题就是找准了我们的前进的方向，当时的我听了很振奋我虽然不懂技术，很愿意为技术提供一切服务，包括尽快补缺合适的人到岗，包括了解研发每一个人的岗位工作、职业性格、最擅长的技能等等，想给他们做一个职业规划引导和职业晋升通道，激励他们和尽可能避免人才流失。

? 总之，金牛砖机这一个历经30多年风雨，承载着无数岗位上默默工作的劳动者衣食住行，安定生活的美好愿望！这样的企业生存的同时肩负社会责任解决无数人的温饱，无疑，它是伟大的，是值得我们感恩的；这个企业家也是值得我们尊敬和拥护的。以上都是我作为员工的肺腑之言。很抱歉，我将要离开公司了，从HR的角度，最后向你汇报一下工作：

? 首先，从招聘来讲，它贯穿于公司发展的各个阶段，提高招聘效率及时补充人才，才能及时保障和推动业务的快速和可持续发展，表面上看它是行政人事的岗位职责之一，但是他它更应该是各用人部门领导关注的工作之重，在招聘过程中，用人部门需要有明晰的用人需求，即招聘的这个人要具备哪些是硬件条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，这些都是保证招聘效果的前提条件。所以，我认为我们公司的某些中高层领导思想观念应该更新，现在处于一个人才资源池有限，而招聘单位众多“狼多肉少”的情况，优秀有经验的人才就那些，所以要把招聘自己部门空缺的人员当做自己事儿重视起来，其次，对于那些经过筛选认可公司且岗位匹配度好的人才到岗后应该重视起来给予指导，近快适应工作岗位。而不是形式化的做个培训计划让其按计划发展而没有考核跟踪。

接下来我要说的是权利太过集中，总监层面上有个别领导权利过大，难免会有下面员工巴结，私交较好！这没什么，可现实是权利的膨胀带来资源分配的不合理，有价值工作的分配不均，让部门一些人边缘化，有的岗位又投入了钱又投入了大量时间，越来越有价值或不可替代，因为此岗位人员达到一定技能要求涨薪的时候，公司就会很被动也越来越难满足；此外很大造成另一岗位上有能力的人得不到发展工作得不到支持而选择离开，如果面对这种岗位我觉的最合理的做法就是此岗位增设人员哪怕从公司内部调一个人，同时都学习并且面临跳槽此岗位也不至于塌陷，毕竟公司付出财力时间才成就了她。上面提到的资源分配不均，毕竟资源有限并不是要求人人均等，而是加以时以日观察面对有潜力有能力，执行力胜任力好的员工委以重任发挥最大价值为公司工作，不然新人留不住老人说走就走，人才断层损失最大还是公司。

另外我要说的是，让自己的员工变成不可取代都是大忌。很多人以为员工很优秀，会优秀到不可取代。这是错误的，真正最优秀的员工的素质在于：可传染性，优秀能干是可以传染的。而把员工变成不可取代的是领导的责任，为什么他没有复制品？就算不能一模一样，但至少应该有很快能上手接替他的，为什么没有鼓励他帮助他把自己的成功经验交给别人，分享给团队？所以归根夙愿，管理者需要考虑的问题是：员工可以工作得力，但不该变得不可取代，从根源就要避免这种局面发生，多鼓励员工分享和交流，让更多的员工达到可以接近的状态，即使这名员工有朝一日不得不离开，至少业务是能迅速跟上的。而假设，这个员工不愿意分享交流，只想着自己霸占自己独占的资源、信息，让自己变得难以取代，那么这种员工的离去绝对不算损失，而管理者在开始，就不应该对此员工再委以重任。

其次，我参加为数不多的几次会议，在会上您做脑洞大开很开放式的引导，可我们的部门负责人呢也汇报了工作现状和问题的焦点，也做了下次改进和推进工作的汇报，据我了解会议结束后要展开要推进的有些工作又不了了知了。我认为必须从根本上改变这种状况，才会让我们的执行落地才能知道重要的工作解决的如何，怎么高效的解决问题。我本人的建议是：上策：建立会议问题跟踪汇总表，就是会议议题，责任人，提出时间，解决问题时间，备注，签名！每次会议结束后，先整理一份会议纪要，某人提出什么问题，谁来宣布对该问题负责，什么时候解决，总经理对该问题什么表态。然后再整理这份表格，先去与各部门核对问题描述是否正确，再去拿给总经理签字，然后复印各部门主管发一份。然后在下一次会议开始第一环节，询问各部门主管解决问题的进度情况，在会议当天再确认，完成的与没完成的让部门主管签名，不签名的视同未完成，然后把这个表格报到总经理手里，以后执行力自然上来。

中策：也可以整个承诺书玩玩，让重大问题需要解决的人上墙也是个办法。就是会议上有问题的时候，公司设计统一模版承诺书，让负责解决问题的人在承诺书写上承诺，什么时候解决，不能按期完成就自愿接受什么处罚。然后张贴在公司最显眼的宣传栏里。完不成的时候，直接开大会，咱们要，让完不成任务的人当所有员工分析原因，失败点儿再哪里？以后怎么达成？杀一人而三军震之，杜绝公司管理或人事出现问题只是几个总监私下商量就裁定出方案下发，结果执行力很差很多员工都不知道相应的管理制度，更别说领会和执行，HR不能只在人力资源部谈人力资源，一定要参与技术业务很多会议，才能为公司服务。

还有我参加了一个集采购、生产质检、财务开的讨论会，主要是简化和方便采购出入库和质检流程的，大家七嘴八舌的说了一通一个半小时下去了，最后到结束都没出来流程怎么走，还是会后达成的共识。主要想说没有个主流的观点和能控制好局面的推进人，我认为所有组织开会的领导都要充分准备还要把控好全局对结果有一个预判，对所有人负责，减少时间浪费，不是不让讨论，而是抓核心抓关键，不确定解决方法时，可以脑洞大开给别人提供思路让人去思考也是值得的，尽量会上达成共识一致通过。

? 我的初衷就是做有价值的HR，林林总总说了这么多，只希望对自己负责，当前局面来说人资工作被弱化或者权利被攥着，不过从公司走的几任做人资的来看好像有渊源的，想做好人事工作并不被支持，从来也不被参加管理层的会议，所以人事的有价值工作也无从展开，从我想要做研发职业规划和岗位职责梳理，到给新来的十几个人培训（培训还是自己要求来的，自己充分准备主导的培训还被插了一脚，不过努力过就不会遗憾），我能展开的工作就这么多！实践也证明培训充分准备也是有效果，目前，招到的新人状态不错，且不说能力，听到的侧面评价都是某某挺积极的，某某还挺配合的，某某也很负责啊！可能很多人不以为然，但是很多改变都潜移默化的，聚塔成沙的，我相信什么都不做那什么都没有。

? 其实，我的要求很简单，和各部门更好地沟通，可以帮助到业务部门更好地成长；希望和志同道合的人交流，不断学习提升自我；有公益心和责任心，希望可以通过自身对别人产生积极的影响。

? 也算是对自己做一个交代吧！在此，祝贺我们的企业蒸蒸日上，利润滚滚！

老板就是我们的金主，工作中一些事情解决不了的还是要给老板写信的。下面是我给大家整理的给老板的一封信，供你参考!

　老板您好：

　我是刚刚被应聘的李岩，一周前的深圳之旅让我对万兴有了新的认识，因此我也最终选择了万兴。

　但我还有个问题：

　上次到公司的时候您曾说让我推荐一些人，我回到学校之后也有留意，发现身边有几位合适的同学，他们有着各自的技术优势，但同时他们自身又存在些劣势，或是有点好高骛远，或是有点不善与人沟通。我感觉这些劣势只要通过正确的引导都会渐渐削弱，所以我想把这几位同学推荐到咱们公司。

　不知您是否还记得您来成都时有一位有mac开发 经验 的刘杨同学，您也让他推荐几位同学，他推荐了三位同学都是我们学院的。这三位同学与咱们公司进行了电话 面试 ，之后说一周内给答复，结果十天过去了，仍杳无音讯。我不知是公司觉得他们不适合而不再作答复，还是因为最近公司的招聘工作繁忙而拖延了对他们的答复。

　咱们公司比较重视招聘应届 毕业 生，赵总当初宣讲时关于公司对待本科毕业生的一些观念曾让我们很多同学感到耳目一新，因此也对咱们公司刮目相看。但这三位被推荐的同学苦苦等待一周之后仍无任何答复，这对公司形象产生一些不良的影响。

　当下校园招聘绝对是买方市场，大公司其实并不是很重视本科生，因此在招聘过程中大多数公司对那些不合适的同学给予忽略，不进行答复。我感觉对于那些通过了几轮面试的同学，就算未被录用，公司也应及时通知，这样也能让同学尽早结束焦急的等待，准备应聘其他公司。就算一条?抱歉的通知您未被录用?也能对应聘者有一丝安慰，同时更体现着公司对应聘者懂得尊重。我想如果我们公司能设身处地的为同学着想并尊重他们，我们公司在应届生心中的形象会有所提高，而这些不起眼的应届生在三、五年之后很可能成为行业精英，他们也许会因为当初一条未被录用的短信而愿意加入我们公司。

　我们公司是两轮面试，我建议公司对那些通过两轮面试却未被录用的同学发送致歉通知。

　如果公司需要我推荐几位同学，我希望无论合适与否，都能及时答复。毕竟这小小的推荐也许会影响了几个人的一生。

　感谢老板在百忙之中查阅我的邮件，期待您的回复。

　根据本人来海日星公司几个月来的所见所闻，发现一个有趣但很实际的问题，只是因为这个问题涉及的是本部门，而且涵盖的人员较多，于是也就抱着得过且过的想法，毕竟自己工龄有限，上面又有领导，也轮不到我站出来发表感言。

　但时间越久，有鉴于本部门各岗位人员非常不稳定，变动极大，往往又不能在短时间内招聘补充到位的现状，严重影响了本部门的正常工作秩序，于是今日斗胆打扰陈总，呈上本 报告 ，希望陈总能够理解和包涵。

　如今社会在进步，人的思想也在改变，尤其是当今各行各业都存在缺乏人力或人才的现象，于是便形成了与以前绝不相同的?不是企业挑选人，而是人在选择企业?的现实，于是很多人便养成了不愁没活干，关键是待遇的习惯，出多少钱干多少活的思想越来越严重。相信不只是我们海日星，其他企业也会有这类现象出现，不分什么岗位什么级别，只要有机会，人总是往高处飞，这就是目前的就业和跳槽规律。

　我人力资源部人员之所以不稳定，又很难招聘到位的因素应该是一致的，首先是我人力资源部工作人员普遍存在着工资水平偏低的现象，不管是经理还是科长、科员，我想大家都会有非常不平衡的心态在左右着日常工作。我不知道这是否就是我们海日星公司特有的 企业 文化 ?毕竟在其他我接触过的企业中，不曾见过。有自己的特色是必要的，但如果这种特色不健康，我想也没必要坚持。正如国家始终坚持走中国特色的社会主义道路一样，健康发展才最重要，否则你再特色又如何，只是在走死胡同。

　一、薪酬标准

　人力资源部工作人员和其他各部门工作人员工资差距偏大。职位的高低是决定工资薪酬高低的因素，这一点在其他企业区别明显，但在海日星，我不知道如何区分职位高低和不同。如果按正常职位排序，我想应该是这样的：总经理(副)、经理(副)、科长(副)、主任(副)、线长(仓管)、普工。当然普工工资是记件性质，多劳多得，我们不拿来比较，但其他职位是否是按高低而决定工资水平呢?我想在海日星公司，这种因素决定作用很小。别说我们科级人员，车间主任工资超过经理的情况，以前我想都没想到过，太不可思议，难怪这些车间主任已经没有进取心了，因为再进取已没有任何意义。做员工不如做组长，做了组长，我要当主任，做了主任我想去做科员科长，再继之经理、副总经理等等，所谓的仕途本是这样。在海日星，有哪个车间主任想做科员科长?那不是纯粹不想挣钱了，打工人?钱?放在第一位，有钱又有实权，你科长又算哪根葱?于是，我们海日星就形成了这样一个怪圈，到了主任这一关，不想再攀，千方百计保住就好。科员科长们走马灯似的换，为什么?心理不平衡而已。

　二、岗位特性

　人力资源部的工作说起来比较虚，工作成绩是看不到的，相信所有任职过行政工作的人都会有这个感想，我们毕竟是服务部门，为其他所有部门服务，责任大而深。但正因为我们部门服务范围广，涉及工作繁杂，就间接造成了我们部门的工作成绩很难体现出来，谁能保证不犯错，谁又能在全厂一千号人眼底下不出错?而我们一犯错误，基本上就会被千夫所指，就像酒店里的服务生一样，客人永远是老大，出现了问题，即使不是他的错，也会招来客人的无端指责，而酒店领班或经理通常会站在客人一边，狠狠的训斥。为什么会这样?因为我们是服务者，永远的低人一等。每次看着我们经理面对着陈总被斥责后的愁容，我们这些做下属的除了更加努力的工作，别无选择。记得我以前的老板说过一句话，?在短时间内没有行政管理，没什么感觉，时间一长，才知道这岗位非常重要?，我想陈总应该斟酌一下这句话。

　四、千金一诺

　综合本人来海日星公司的所见所闻，深为海日星管理高层决策的善变而感到惊奇和不解。去年的公司柒牌制服、海日星雨伞，今年的外出旅游、工装制作等等，知道让多少人对公司管理层失去了信心吗?一个本十分彰显公司企业文化的好活动，因为老板的善变和喜好而严重变质，一次又一次让员工们视老板的承诺如粪土。该花的钱一定要花，承诺的事一定要及时兑现，不要做什么有意义的活动都是拖拖拉拉，最后即使是去做了，但已经没有任何意义和效果了，花了钱等于白花。老板养成了习惯，员工们也养成了习惯，以至于我们每开展一项活动，大家都怀疑，是不是又会无疾而终?

　五、人员编制

　风闻老板要对公司部分岗位进行裁员，说明老板终于认识到海日星公司人员臃肿、配置不合理的现象，这是件好事。老板如果有兴趣可以问一下去年下半年进入海日星公司的那些科级人员，因为我们基本上被海日星的组织架构的不合理性惊奇过。不客气的讲，公司最不合理的人员编制几乎每个部门都有存在，数供应部和生产部最为严重。

　看看供应部，有多少个仓库管理员，有多少个杂工，就知道人员超额多严重。到仓库领取物料，经常看见这样一个现象，明明仓管自己可以随手办到事情的也会吆喝一声，就看那些杂工不知从哪个角落跑过来，估计都是躲在哪里打磕睡，就等着仓管喊吧。我们的仓库真大，比安踏、特步、富丽等知名企业的仓库都要大，因为人家的仓库没几个人。

　再看看生产车间的杂工有多少?需要这么多吗?我们的线长、主任在做什么?基本上是酒瓶倒了都不扶的人物，反正杂工多，不用白不用。一个车间主任辖下员工不超过150人，劳动强度可想而知的低，每天基本上就是线长们在管理着车间，主任几乎都可以全天性脱岗了。可是那份工资还超乎寻常的高，也难怪这些主任们为了保住位子，挖空心思的阿谀奉承，谁舍得丢掉这份高收入的岗位啊。

　另外，还有什么纵向主任等等，海日星的特色就是不一样，其他大中型工艺厂家，车间主任跟班生产在正常不过，拿的是月薪。我们海日星车间主任晚上上班算加班，一个月下来，是一笔很诱人的收入。加吧加吧，8小时能完成的任务，我10个小时来做。

　六、浪费光荣

　工作任务中有一项是涉及办公用品管理的，从而了解了我们海日星的管理们是如何看待成本控制的，尤其是一些老管理，高层管理。以至于我们这些新人，几年来养成的成本意识和习惯，来海日星后一时难以进入角色，小到一个纸杯，大到一辆摩托车，处处都显露出公司管理层能省则省意识的淡薄。千辛万苦的努力控制，换来的便是一片骂声，看来还真是把海日星当作自己家了，想怎么弄就怎么弄。记得去年年低，物料中心个别人私自动用公款购买了布坐垫(已成习惯)，别的部门人看了，都一窝蜂的要申购，甚至连车间的线长，仓库的仓管都跟风而上。虽然被我科室全部压了下来，但得罪人一片。今年夏天一到，许多人就准备申购竹凉垫了，自然被我毫不客气的拒绝了，但最终总经办和供应部经过暗箱操作，避开了我科室，达到了目的。于是我科室又成了众矢之的，很多人责问我，为什么总经办能有，他们不能有?都是花老板的钱，应该一视同仁。海日星公司的跟风文化浓厚，无与伦比。

　大把大把的记号笔、黑水笔领出去乱扔乱丢;刚买不久的自行车，破烂不堪;电动车十部就有六部丢，索赔无门;满地的废浆料，无人问津;封口纸、双面胶随地可见;几乎人手一台的电扇;空调大清早就开到16度、开会必备饮料，而且还要挑品牌等等等等，只要每天看这些现象，就心疼，那也都是要花钱的。回想我们以前工作的公司是如何控制成本的，心里真痛恨那老板怎么那么毒?如果都像海日星的老板该多好!

　七、老板的情绪

　?火车跑得快，全靠头来带?，下属的工作成绩和效率，要靠领导来带动，说明一个问题，领导榜样的作用非同小可。看过亮剑的人都知道，为什么李云龙的部队那么无坚不摧?一切源于李云龙的性格：有勇有谋，好胜心切，胆大心细，不拘小节和死规矩。什么样的人带出什么样的兵，千古定律。

　企业老板也是一样需要给人以榜样的力量，才能带动公司员工积极向上，开拓创新。看看目前的海日星公司，几年来发展迅速，相信老板的决策和努力非同凡人。但海日星也许是发展的太快了，快得连老板和下属管理人员都无法跟上节奏，所以现在的海日星只能用一个?乱?字来形容。

　老板的思想乱了，自然军心就乱了;军心乱了，浑水摸鱼的人就多了;浑水摸鱼的人多了，生产效率就低了;生产效率低了，人就得多了;人多了，老板就更累了，每天的情绪变化无常，永久性的阴转小雨天气。于是，无理由的责骂多过表扬，要求近乎苛刻，一天一个政策，一天一个变化，搞得几个部门经理，尤其是生产部、人事部经理很受伤，没有了自己的主见，没有了自己的创新，因为老板事无巨细，芝麻绿豆一把抓，我的就是正确的，你的总是错误的。

　八、老板就是制度

　一个企业，尤其是像海日星这样如今有规模的企业，竟然没有相应的企业行为规范和 规章制度 ，说出去是个天大的笑话。几乎每项工作指令或要求都是以通知的形式贯彻，想到什么就做什么，十足的变化主义者。怕人钻制度的空子，怕人挑制度的错?这理由简直不可理喻，海尔的制度也不见得完美，规章制度永远都需要完善的过程，有必要前怕狼后怕虎吗?国有国法，家有家规，企业就一定要有一套适合自己的制度，用制度管人，肯定比人管人强。

　可惜在海日星，我们看不到一个像样的制度，规范的管理。一切就是老板说什么我们做什么，老板想到什么我们写什么，老板批什么我们买什么，一切都是老板说了算。记得我刚进入公司的时候，曾经问过我的顶头上司，为什么我们这里没有制度?上司回答说，我们的老板太自负，太自信，没有人能写出让他能满意的制度来，于是从此就没有人再提制订制度的事，老板的话从此就成了制度。

　呜呼哀哉，我们的老板真是天下第一人，佩服佩服。

　九、我们都是临时工

　进海日星，不用签 劳动合同 ，大家永远都是海日星的临时工。不知道区里和街道知不知道这种情况存在?如果知道，他们颁发那些许许多多荣誉称号或牌匾时，手肯定是软的，心是虚的，因为这一条已经足够让海日星在泉州?声名大振?了，堂堂一个知名企业，竟然连一份合法的劳动合同书都拿不出。

　假如有一天，有好事者不小心宣扬了出去，丰泽区和清源街道的政府官员这张脸可就毁了，更何况新修正的劳动法要求更高。劳动合同本是企业和员工之间的契约书，保护的不仅仅是员工，对企业同样有利，尤其是在泉州，一纸劳动合同往往更偏向于企业的利益。没有劳动合同书，员工们更是可以随心所欲，公司无法进行约束。看着每月那么多员工辞职辞退，我们做行政人事的，真心痛，现在招工环境这么恶劣，放人却那么简单，谁能有信心做好人事工作?天天面对着那些想辞职不干的人，尤其是一些态度恶劣的家伙，头皮都发炸，弄不好斗起口打起架来，还真难收场。

　十、老板的会议

　凡是在海日星公司工作的每个管理人员基本上都认同一个说法，我们的老板口才太好了，如滔滔江水绵绵不绝。但至于在会议上，老板说了些什么，没几个人记得清楚，因为老板说起话来，几乎没有什么主题，想到什么就说什么，虽然每个会议都有主题。

　一个会议既然有主题，我们就应该按主题去走，言简意赅，长话短说，这样会议才能出效果，又不浪费时间。幸运的是，老板召集我们这些低层管理员会议并不多，我们还是能勉强接受老板开会的习惯，只是可怜我们的几位经理了，每天都要饱受这样的煎熬。我们曾经开玩笑的建议我们的经理，调整一下上班时间和吃饭时间，否则长久下去，每个人必得胃病，辛辛苦苦赚的钱还不够看病的。

　记得我参与过的一次时间最长的会议，前前后后足足有10几个小时，从下午1点多开到晚上10点。老板真是强人，整个会议只有他一个人在说，其他人都在听，了不得啊。其实这会议真正要解决的问题，两个小时就足够了，干嘛那么多废话。老板开会有个经典：刚才我说到哪里了?好了，言归正传。可是不到一分钟，绝对继续跑题。就像那次10个小时的会议一样，真正说到正点问题的时间不到2小时，其他时间基本都在语无伦次地扯蛋。

　有必要这样吗?再好的口才，你是老板，也要考虑到你下属的工作不能脱岗太久，本来就在加班加点，生产任务一桩接一桩，做老板的竟然让一堆人陪着他东一句西一句的胡扯，真不知所谓。

　老板：

　你好!我不知道，你为什么选择做老板?

　其实，在你的一生中，你有很多机会从事各种各样的职业。

　但是，你却选择了做一名老板。你知道，选择做老板，就是选择了风险，选择了责任和压力;选择了含辛茹苦的劳累，选择了被别人不理解，但是，你依旧无怨无悔。

　有多少个夜晚，所有的员工都进入了梦乡，而你办公室里的灯依然亮着;有多少个节假日，别人都在休闲，而你却在跑客户、市场或是各种培训课程的会场;就算是一年一度的 春节 ，你还要挨家挨户给领导给客户拜年。

　有多少次，员工犯了错，你除了自己承担责任，还要反过来去安慰犯错的人;有多少次，因为服务出了问题，客户怨你骂你，冷眼待你，而你只能赔着笑脸;有多少次，企业资金周转遇到了困难，为了让员工准时拿到工资，你放下自尊，到处求人，彻夜难眠。

　有多少次，为了应酬，你硬着头皮一杯接一杯地喝，甚至喝到洗手间里吐出来，还要继续再喝;有多少次，你答应了陪伴家人，却一次次地失信。

　父母亲年纪大了，需要你去尽孝心;孩子正在成长阶段，需要你去辅导;爱人的生日、结婚纪念日，需要你陪她逛街买礼物;自己身体不舒服了，需要去医院治疗?

　这些常人都很容易做到的事，对你来讲，却总是那么的难，那么的难;可是，即使这样，又有多少人能够理解你?

　员工认为你自私，朋友觉得你无情，家人抱怨你冷漠，孩子感觉你不关心他。没有人明白你内心的无奈;没有人体会你心灵的孤独;没有人理解你心里的委屈和心酸。你甚至连一个可以倾诉的人都没有，你甚至连眼泪都只能悄悄地流。

　是的，很多人认为你经营企业只是为了赚钱，你就算是累死也是天经地义的;有多少人知道，如果只是为了赚钱，有多少已经完成原始资本积累的老板，完全可以选择把企业卖掉，因为赚的钱一辈子都花不完。

　只有你自己了解，心中的追求;只有你自己明白，作为船长的责任;只有你自己知道，这就是上天赋予你的使命!

　你告诉自己：既然选择了做船长，就要为船上所有的人负责!

　虽然，偶尔你也会有心灰意冷的时候，也会有想要放弃的念头。但是，每一次上下班的时间，当你从办公室的窗口看着几百几千个员工像潮水一样进出企业的时候，你很快就打消了念头，很快就振作起来。

　你告诉自己：为了让更多的人有一份稳定的工作，为了让更多的家庭生活得幸福，为了让更多的人拥有一个实现梦想的舞台，你愿意用自己的生命作为赌注;用身体作为代价;用孤独作为交换。

　生命不息，战斗到底!

　老板，因为你们的选择，数亿中国人有了就业的机会;老板，因为你们的付出，无数的普通人有了实现梦想的舞台;老板，因为你们的坚持，中华民族的伟大复兴又向前迈出了坚实的一步。

　我要感谢您!每一位日夜操劳、艰苦奋斗的中国民营企业的老板!

　吴总您好：

　我是刚刚被应聘的李岩，一周前的深圳之旅让我对万兴有了新的认识，因此我也最终选择了万兴。

　但我还有个问题：

　上次到公司的时候您曾说让我推荐一些人，我回到学校之后也有留意，发现身边有几位合适的同学，他们有着各自的技术优势，但同时他们自身又存在些劣势，或是有点好高骛远，或是有点不善与人沟通。我感觉这些劣势只要通过正确的引导都会渐渐削弱，所以我想把这几位同学推荐到咱们公司。

　不知您是否还记得您来成都时有一位有mac开发经验的刘杨同学，您也让他推荐几位同学，他推荐了三位同学都是我们学院的。这三位同学与咱们公司进行了电话面试，之后说一周内给答复，结果十天过去了，仍杳无音讯。我不知是公司觉得他们不适合而不再作答复，还是因为最近公司的招聘工作繁忙而拖延了对他们的答复。

　咱们公司比较重视招聘应届毕业生，赵总当初宣讲时关于公司对待本科毕业生的一些观念曾让我们很多同学感到耳目一新，因此也对咱们公司刮目相看。但这三位被推荐的同学苦苦等待一周之后仍无任何答复，这对公司形象产生一些不良的影响。

　当下校园招聘绝对是买方市场，大公司其实并不是很重视本科生，因此在招聘过程中大多数公司对那些不合适的同学给予忽略，不进行答复。我感觉对于那些通过了几轮面试的同学，就算未被录用，公司也应及时通知，这样也能让同学尽早结束焦急的等待，准备应聘其他公司。就算一条?抱歉的通知您未被录用?也能对应聘者有一丝安慰，同时更体现着公司对应聘者懂得尊重。我想如果我们公司能设身处地的为同学着想并尊重他们，我们公司在应届生心中的形象会有所提高，而这些不起眼的应届生在三、五年之后很可能成为行业精英，他们也许会因为当初一条未被录用的短信而愿意加入我们公司。

　我们公司是两轮面试，我建议公司对那些通过两轮面试却未被录用的同学发送致歉通知。

　如果公司需要我推荐几位同学，我希望无论合适与否，都能及时答复。毕竟这小小的推荐也许会影响了几个人的一生。

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